保安公司的职工作为一个人力资源的个人，也具备人力资源的一般特性，而且保安队伍作为准纪律部队，对组织性的要求更高。南京保安的绩效管理就是要根据这些特点，在依法履行安保服务目标的范围内，在遵照《保安服务管理条例》《保安服务公司管理制度》等法律法规规定前提下，以科学的方法对保安员进行监管。

当前最主要的是以绩效考核的形式，即通过对在岗保安员一定阶段德、能、勤、绩等方面点评与奖罚，让每个保安员明了自已的优劣势与日后的努力方向，根据奖优的正向激励，来加强、引导、鼓励在职保安员持续自我学习、自我成长、自我超越，也即发掘出保安员的潜力，从而通过系统的人力资源开发提高全部保安队伍的战斗力，进而从而实现保安队伍维护社会治安，维护客户单位人、财、物的安全，打击违法犯罪行为的任务。

工作分析是人力资源管理的基石，这立即取决于工作岗位效率。在作业设计上，目前，南京保安公司常选用的办法是机械型工作设计法，即不同的岗位应用同一套考核指标，并且这种规范一朝制订就长期不变，不能体现工作实际，如已经长期运作的《保安员岗位责任制》《保安员奖惩管理制度》等。

此方法虽在一定程度上提升了保安工作效能，但导致的一个负面影响是保安员工作积极性不高，因在保安工作上感受不上自己所从事的工作与公司目标间的直接联系，没法反映他的能力，使之缺失对保安工作的热情，导致公司保安员流失率较大，未能充分运用保安员应有的功效。

保安工作岗位长期存在一个“因岗位配人”或是“因人分派岗位”问题。针对公司的保安员，保安公司一般要求其要听从公司安排，不能随便提出岗位激发。这种行为可行的前提是深入了解每一个人优势和劣势，同时能确保每个人与所从事的工作是**配备及其确保客户企业服务目标实现。

但如果对保安员所具有的能力不了解，或者已经掌握，而管理者并没作出有效调整，就不能充分运用人力资源合理配置的功效。事实上，南京保安服公司的人力资源管理者往往很难牢牢把握每个组员的相关情况，目前保安公司的管理模式已不容易推动保安员工作的积极性，并且在愈来愈注重激励制度的当下，不依据保安员的个人特长来安排工作，使其大程度地发挥人力资源的动能，就不可能为保安员所认可。

如何了解保安员的专长，这是人力资源必须重视的一个问题。因而，要建立科学、合理的人员考评机制，客观评价保安员的能力和水平，及时将保安员安排到其能够胜任的岗位。

保安公司存有重精神激励、少物质鼓励问题，收入按值勤岗位工资发放，通常是工资和一般一般褔利，构造单一，收入水平趋向平均化，差距不大，收入多少与业绩优劣脱轨，鼓励效果不明显。